EDICT

Conceptele de leader și leadership au fost mult timp subiect de analiză ale psihologiei sociale și, mai târziu, ale psihologiei organizaționale. De-a lungul timpului, au fost multiple încercări de definire a noțiunii de leadership.

„Un leader are abilitatea de a face oamenii să fie mulțumiți cu ceea ce fac și ajută oamenii să simtă că munca lor ajută la atingerea scopului pe termen lung pe care îl are organizația. Un leader provoacă angalații să treacă de nivelul de bază de eficiență și să încerce să atingă potențialul lor maxim; se străduiesc să obțină ceea ce este mai bun de la angajați. Un leader este cel care recunoaște realizările, succesele și recompensează persoanele în cauză cum se cuvine. Una dintre cele mai importante trăsături ale leaderului este că tratează greșelile ca experiențe de învățare”. (Kouzez, J. M., Pozner, B.Z. Student leadership practices inventory. San Francisco, CA: Jossey – Bass Publisher, 1998).

Termenul de leadership se poate referi la:

• Atingerea unui obiectiv prin intermediul altor persoane sau dezvoltarea comunității, orientată spre obiectiv (Floistand, 1993);
• O relație de influență între lideri și conduși, care vizează schimbări reale ce reflectă țelurile/scopurile lor comune” (Rost, 1991);
• Influențarea indivizilor în sensul atingerii unui scop comun (Koontz și O Donnell 1959);
• Activitatea de influențare a oamenilor astfel încât să acționze de bună voie pentru atingerea obiectivelor grupului (Terry, 1960);
• Procesul de persuasiune sau exemplu prin care un individ (sau o echipă de conducere) determină un grup să urmărească obiectivele stabilite de lider sau împărtășite de lider și condușii săi” (Gardner, 1990);
• Procesele prin care un set de răspunsuri și anticipări (”scopuri”) cognitive și afective – respectiv interpretări, metafore, credințe, valori, relații, norme, deprinderi/obiceiuri, soluții la probleme, comprehensiuni, obiective, modele mintal, paradigme, viziuni, strategii și scopuri – este desfășurat, creat, dezvoltat și menținut (”realizat”) într-un grup de oameni care se consideră, sau ajung să se considere ca parte a unui demers (”experiență”) unitar (”colectivă”)”. (Palus și Drath, 1992).

Gardner (1990) precizează faptul că leadership-ul nu este nici status (poziția într-o ierarhie nu garantează exercitarea leadership-ului, deși o prmite), nici puterea (deși interferează cu aceasta), nici autoritatea (puterea legitimă, exercitată în virtutea unei funcții). Referindu-ne la activitatea organizațională ”leadershp-ul”  poate fi definit ca fiind capacitatea unei persane de a influența alte persoane în scopul atingerii obiectivelor organizaționale.

Deși nu este în mod specific definit, termenul de ”leader” are câteva sensuri larg acceptate, incluzând:

• Abilitatea de a crea o viziune clară;
• Capacitatea de a împărtăși viziunea cu ceilalți și de a-i motiva să o urmeze;
• Capacitatea de a oferi structura organizatorică, instrumentele și informațiile care permit celorlalși să aibă succes în urmărirea viziunii și de a aborda riscurile și conflictele care apar pe parcursul urmăririi respectivei viziuni.

Există două tipuri de lideri care pot exercita asemenea influențe și îndeplini asemenea caracteristici:

• Liderul formal care exercită o influență în temeni de autoritate, influență pe care i-o asigură poziția sa în ierarhia organizației.
• Liderul informal a cărui influență provine din statutul dat de o competență particulară, independentă de poziția ierarhică.

De asemenea, în funcție de poziția pe care o ocupă într-o instituție/ organizație, se pot distinge mai multe tipuri de lideri:

• Managerul instituției poate fi un lider, în măsura în care reușește să mobilizeze personalul subordonat să adere la ideile lui, să își asume obiectivele instituției.
• Profesorul este și el un lider la nivelul clasei de elevi, prin autoritatea pe care i-o conferă experiența și pregătirea profesională;
• Șeful clasei este considerat un lider, fiind de cele mai multe ori propus și votat de colegii de clasă, care îi confirmă  astfel pregătirea, carisma și abilitatea de a se face ascultat de către aceștia;
• Într-o echipă, atât antrenorul cât și căpitanul de echipă sunt lideri care au capacitatea de a mobiliza echipa, de a menține relațiile de colaborare și cooperare între coechipieri, dar și de a conduce echipa spre victorie.

În ceea ce privește liderul unei instituții/ organizații, el este de multe ori asociat cu managerul, deși există diferențe în ceea ce privește caracteristicile acestora:

• Managerul menține, liderul dezvoltă;
• Managerul se focusează pe sistem și pe structuri, liderul se focusează pe oameni;
• Managerul se bazează pe control, în timp ce liderul inspiră;
• Managerul își propune obiective de scurtă – durată, în timp ce liderul își propune obiective de lungă durată;
• Managerul are subordonați care îi urmează ordinele, liderul are adepți care îl urmează spre atingerea obiectivelor.
• Managerul face lucrurile în mod corect, liderul face ceea ce trebuie.

Managerul este rezultatul unei funcții, își desfășoară activitatea bazându-se pe autoritate, în timp ce leader-ul este considerat un produs al grupului/comunității și se datorează unor caracteristici personale, trăsături înnăscute.

Avem trei abordări principale în încercarea de a explica leadership-ul:
1. Abordarea axată pe trăsături – presupune că există anumite trăsături  / calități individuale care permit identificarea liderului eficace;
2. Abordarea comportamentală – consideră că aspectul cel mai important al leadership-ului este comportamentul efectiv de conducere, acesta depinzând de capacitatea liderului de a învăța și utiliza astfel de comportamente.
3. Abordarea situațională – afirmă că eficacitatea liderului nu este determinată de comportamentul lui ci și de contextul în care el evoluează și la care el trebuie să fie adecvat sau să se adapteze.

Sunt mai multe modalități de a descrie stilul unui leader: unii sunt considerați duri, exigenți, alții permisivi, unii deschiși spre negociere și găsirea de soluții, alții solitari în luarea deciziilor. Pot fi folosite foarte multe adjective pentru a caracteriza modul în care liderii încearcă să influențeze comportamentul celor din jur. Stilul de conducere este definit în funcție de tiparele de comportament ale liderului (discursul la care acesta apelează, deciziile, acțiunile), așa cum este el perceput de către cei din jurul lui.

În analiza stilului de conducere, un indicator foarte important este comportamentul, înțeles ca ceea ce leaderii spun sau fac (spre deosebire de atitudine care se referă la un sentiment, o valoare sau interesul pentru sau contra unui anumit lucru). Comportamentul leaderului este cel care trezește un răspuns, o reacție, care are impact asupra celorlalți și, prin intermediul lui se produce schimbarea de atitudine așteptată.
Din acest punct de vedere, cea mai importantă trăsătură a unui leader este capacitatea acestuia de a motiva, de a mobiliza participanții la o activitate doar prin puterea lui de persuasiune, prin exemplul personal, fără promisiunea unei recompense materiale sau de altă natură, ci doar pentru atingerea scopului comun.

Motivarea angajaţilor (ce face organizaţia pentru a crea angajaţilor toate condiţiile pentru desfăşurarea optimă a activităţii lor) şi motivaţia angajaţilor (care sunt acele lucruri care conduc o anumită persoană să desfăşoare o activitate neremunerată) sunt cele două feţe ale aceleiaşi monede.

Pentru a putea motiva angajaţii, liderul trebuie să ţină cont de complexitatea şi diversitatea acestor motive, trebuie să aibă permanent orientată atenția spre oameni, pentru a-i înțelege, pentru a-i cunoaște. De aceea este foarte important ca un lider să dețină instrumentele/ cunoștințele necesare pentru motivarea personalului, pentru a-i conduce spre atingerea obiectivelor comune asumate.

Liderul este locomotiva care trage după sine toată echipa în vederea atingerii obiectivelor organizației. Este o misiune de o foarte mare complexitate pentru că atenția trebuie dirijată atât spre împlinirea viziunii personale asupra organizației cât și spre împlinirea nevoilor personale și de motivație ale angajaților.

Liderii sunt persoane cu personalități complexe, cu foarte bune abilități de comunicare, cu o mare viteză de răspuns la probleme și cu o foarte bună pregătire profesională. În primul rând trebuie să aibă o viziune foarte clară asupra viitorului organizației, dar în același timp să cunoască și modalitățile de a ajunge acolo. În acest sens este important ca strategia de dezvoltare a organizației să fie clar formulată, obiectivele să fie specifice, măsurabile, tangibile și realiste și să fie cunoscute și asumate și de angajați. Incontestabil, exemplul personal al liderului este foarte important, dar în egală măsură este importantă abilitatea de a crea o echipă cu o puternică coeziune interioară, de a o motiva și de a interveni rapid și eficient pentru aplanarea eventualelor conflicte care pot apărea.

„Motivația este arta de a face oamenii ce vrei tu, pentru că ei doresc să o facă” (Dwight Eisenhover).

Referinţe bibliografice
1. Bush T., Leadership și management educational. Teorii și practivi actuale, Ed. Polirom, Iași, 2015;
2. Goleman, D., ș.a., Inteligența emoțională în leadership, Ed.Curtea veche, București, 2005;
3.  Goraș-Postică, V.; Bezede, R., Leadership educațional: o provocare pentru dezvoltarea profesională a cadrelor didactice, C.E. PRO DIDACTICA, Chișinău, 2011
4. Joiţa, E., Management educaţional,Ed. Polirom,Iaşi,2001;
5. Kouzez, J. M., Pozner, B.Z., Student leadership practices inventory. San Francisco, CA: Jossey – Bass Publisher, 1998;