EDICT

Conflictul este o realitate firească a vieţii cotidiene. Etimologic, termenul conflict înseamnă lovire reciprocă, înfruntare. Prin lărgire semantică, substantivul a ajuns să desemneze orice ciocnire de interese, neînţelegere, dispută, înfruntare, confruntare sau dezacord. Într-un conflict, sentimentele sunt deosebit de importante pentru că nu pot fi controlate asemenea comportamentului, gesturilor sau mimicii.

În mediul şcolar, conflictul apare deosebit de des şi trebuie neapărat negociat, încercând să se ajungă la o soluţie acceptabilă pentru ambele părţi. Managerul este, de cele mai multe ori, mediatorul conflictelor. De la acceptarea existenţei unui conflict şi până la soluţionarea lui, managerul  trebuie să se dovedească obiectiv acordând prezumţia de nevinovăţie ambelor părţi implicate în conflict. Pentru eficientizarea şi diminuarea timpului pe care îl presupune soluţionarea unui conflict, părţile direct implicate, precum şi susţinătorii acestora, vor respecta regulile ascultării active (să nu-şi întrerupă interlocutorul, să aibă răbdare şi să se abţină de a da sugestii).

Conflictele funcţionale sau cu efecte pozitive servesc unui scop util, rezultatele sunt pozitive sau aduc ameliorări. Avantajele conflictelor se pot rezuma la patru: previn stagnarea, stimulează rezolvarea creativă a problemelor, stimulează schimbări (personale, organizaţionale, sociale), contribuie la autoevaluarea şi testarea abilităţilor.

Conflicte sunt inevitabile, de aceea este o greşeală să fie evitate. Ele nu trebuie ignorate pentru că ar atrage nemulţumiri ascunse, frustrări care vor ieşi la iveală mai devreme sau mai târziu. Lipsa conflictului este suspectă în cazul în care un individ trăieşte într-o organizaţie. Un cadru didactic excesiv de obedient sau un manager excesiv de tolerant ascund în spate o poveste. Conflictele nu trebuie evitate, nici oprite înainte de a începe. Spre exemplu, o organizaţie în care nimeni nu-şi exprimă satisfacţii sau nemulţumiri este una sortită eşecului cauzat de lipsa de implicare a personalului, indiferenţa, acceptarea mediocrităţii, lipsa unor aspiraţii.

Din perspectiva relaţiilor umane însă, conflictele din interiorul unui grup sau al unei organizaţii sunt un fapt normal, cu care ne confruntăm permanent. Conflictele trebuie înţelese şi rezolvate, ele fiind uneori chiar constructive pentru evoluţia relaţiilor în cadrul organizaţiei sau a relaţiilor interumane. Multe conflicte se rezolvă prin comunicarea deschisă între opozanţi.

Din perspectiva interacţionistă, conflictul este considerat chiar necesar, pornind de la ipoteza  că un grup paşnic, armonios şi cooperant riscă să devină static, apatic şi să nu mai răspundă stimulilor schimbării. În acest caz, sarcina liderului este de a menţine un nivel minim al conflictului în organizaţie, suficient pentru a asigura dinamismul, creativitatea şi spiritul de analiză critică. Astfel de conflicte sunt cele care presupun existenţa unor puncte de vedere opuse, dar fără a reprezenta poziţii ireconciabile.

Putem admite existenţa unor conflicte pozitive – funcţionale şi conflicte negative – disfuncţionale.
Conflictul funcţional este acel tip de conflict care încurajează comunicarea şi este benefic indivizilor sau grupului pentru discutarea problemelor, ce determină membrii grupului sau ai organizaţiei să fie mai conştienţi de problemele interne şi să caute soluţii de rezolvare a acestora. Cunoaşterea frustrărilor individuale poate duce la îmbunătăţirea climatului de muncă.

Conflictul întăreşte relaţiile intergrupale şi motivează grupul în adoptarea unor soluţii constructive care să salveze coeziunea grupului în faţa unor ameninţări din exterior. Prin evidenţierea motivelor frustrărilor, a nemulţumirilor sau a lipsei de comunicare, se promovează conştiinţa de sine a grupului şi se caută soluţii de acomodare cu valorile generale ale organizaţiei.

Conflictul stimulează şi evoluţia personală. Managerii ajung să cunoască mai bine grupul din subordine şi problemele care au stat la baza conflictului. La nivel individual, conflictul stimulează autocunoaşterea şi capacitatea de înţelegere şi acceptare a resorturilor motivaţionale ale celorlalţi, dezvoltând spiritul de toleranţă.

Căile de soluţionare a conflictului ajută membrii grupului să cunoască mai bine complexitatea relaţiilor intergrupale şi să găsească soluţii creative şi stimulative în conformitate cu interesele grupului. Căutarea mijloacelor de soluţionare a conflictului poate duce la schimbări pozitive sau la perceperea laturii pozitive a unei situaţii văzută până atunci ca fiind numai negativă. Abordarea pozitivă a conflictelor generează o serie de sentimente pozitive: sentimentul desfăşurării normale a evenimentelor, confort psihic, voie bună, vitalitate, deschidere, eficienţă, sentimentul forţei, uşurare, senzaţia succesului, senzaţia dezvoltării, plăcerea muncii în echipă, relaxare, etc.

Un autentic  program de rezolvare a conflictului conţine trei componente :

1. un set de principii menit să rezolve problemele;
2. un proces structurat;
3. aptitudini pentru o cooperare creativă dintre indivizi şi între grupuri.

Programul care stă la baza educaţiei pentru rezolvarea conflictelor are anumite principii:

• Conflictul este natural şi normal
• Diferenţele pot fi conştientizate şi apreciate
• Conflictul, când este văzut drept o oportunitate pentru construirea de soluţii, poate duce la o schimbare pozitivă.
• Atunci când  părţile implicate în conflict îşi valorifică reciproc punctele forte pentru a găsi soluţii, se creează un climat care alimentează preţuirea de sine a fiecăruia şi şansele de a se reuşi satisfacerea deplină a nevoilor fiecăruia.

Mediul şcolar găzduieşte conflicte de natură specifică. Aici, sursele conflictelor rezidă în caracterul particular al activităţii (predarea – învăţarea şi formarea) şi în tensiunile sau disfuncţionalităţile care survin în procesul interacţiunii dintre elementele curriculum-ului: obiective, conţinuturi /cunoaştere, tehnologie didactică (metodele de învăţământ, relaţia profesor-elev, formele, modurile şi mijloacele de învăţământ), evaluare şi notare, relaţia cu părinţii şi cu instituţiile nonşcolare.

În instituţia şcolară se produc, incontestabil, toate tipurile recunoscute de conflicte interpersonale, intergrupale, intragrupale, grup-individ, dar ele se prezintă ca şi conflicte între: elevi – elevi ; elevi – cadre didactice; cadre didactice – cadre didactice; cadre didactice – foruri de conducere; cadre didactice – persoane/ instituţii externe sistemului de învăţământ. Conflictul din interiorul organizaţiei şcolare provine din modul în care sunt definite posturile şi repartizate atribuţiile, din modul de structurare şi conducere a organizaţiei.

Conflictul sociocognitiv – este vazut ca principalul mecanism al progresului cognitiv individual; interactiunile dintre indivizi de niveluri cognitive diferite determinaachizitii cognitive, progres intelectual. In scoala acest tip de conflict este inerentinteractiunii dintre profesor si elevi, dar si dintre elevi cu potentiale, particularitati, stiluridiferite de cunoastere… Conflictul sociocognitiv este perceput in general ca factor de progres, o sursa deschimbare si influentare a partenerilor. Unii autori numesc starea de incitare, decuriozitate derivata dintr-un asemenea conflict in lumea scolii ca o provocare pentru invatare, cunoastere si dezvoltare.

Principii de abordare pozitiva a conflictelor in educatie:

1. Conflictul inseamna mai ales interactiune si dialog.
2. Conflictele sunt necesare pentru dezvoltarea si maturizarea copiilor ca personalitati.
3. Cunoasterea de sine contribuie la posibilitatea de a face fata conflictelor
4. Orice conflict poate avea un potential pozitiv, ca baza pentru recunoasterea si intelegerea reciproca a nevoilor si dorintelor, pentru pastrarea sau intarirea unor relatii
5. Solutionarea pozitiva a conflictelor este posibila mai ales prin interactiune pozitiva, ca forma a comunicarii
6. Sunt necesare anumite competente pentru ca un conflict sa fie tranformat intr-o experienta de maturizare si dezvoltare
7. Competentele specifice necesare in acest sens pot fi învățate
8. Conflictele pot fi rezolvate intr-o maniera care nu încalcă drepturile omului si ale copilului

Bibliografie:
1. Cristea, Sorin, Managementul organizaţiei şcolare, Editura Didactică şi Pedagogică RA, Bucureşti, 1996
2. Dean, Fink, Dezvoltarea capacităţii de schimbare a şcolii: eficacitatea şi ameliorarea şcolii – curs de formare, 7-10 iulie 1999, M.E.N., Bucureşti, 1996
3. Dragomir, Mariana, Managementul activităţilor didactice. Calitate şi eficienţă, Editura Eurodidact, Cluj-Napoca, 2004
4.Iosifescu Ș, Management educațional pentru instituțiile de învățământ, București, 2001
5.Manolescu A, Managementul resurselor umane, ed. Economica, București, 2001
6.Truța E. , Mardar S., Relația profesor-elevi blocaje și deblocaje, ed Aramis, București, 2005.