Procesul evaluativ s-a dovedit a nu fi lipsit de dificultăți, diverse şi numeroase, motiv pentru care evaluatorul trebuie să acorde multă atenţie şi concentrare procesului evaluativ, pentru a contracara şi anula în măsura posibilităţilor, capcanele şi dificultăţile inerente procesului. În acest sens, experiența evaluatorului în domeniu este un atu. Unul din criteriile importante ale calității evaluării constă în conformitatea acesteia, în cât mai mare măsură, cu realitatea/ fenomenul evaluat.
O prima dificultate constă în conceperea documentelor de evaluare, referindu-ne la formularea precisă a criteriilor de evaluare, la numărul acestora, la gradul de înțelegere a lor, măsurabilitatea şi aplicabilitatea lor; formularea standardelor de performanță bine definite prin indicatori.
Se impune să acordam atenţie şi felului în care este abordată evaluarea, referindu-ne la necesitatea perceperii corecte a scopului evaluării, de toate părţile implicate în ea; credibilitatea evaluatorilor în faţa persoanelor evaluate, culturii organizaţionale, sistemului de valori la care aderă membrii organizaţiei. Întreaga strategie de evaluare trebuie să fie în concordanţă, să se raporteze la cultura organizaţiei evaluate.
Este bine a fi evitate două capcane în procesul de evaluare: cea a obiectivităţii exagerate, când evaluatorul uită că evaluarea nu poate fi un proces exclusiv obiectiv şi ceea a tehnicităţii, când evaluatorul consideră că este de ajuns să ai competenţe instrumentale pentru a face o buna evaluare. Evaluarea eficientă este o îmbinare armonioasă a obiectivului cu subiectivul.
În activitatea de evaluare îşi pot face simţită prezenta următoarele tipuri de erori:
- efectul pygmalion – în acest caz, aprecierea rezultatelor angajatului este influenţată de percepţia evaluatorului în ceea ce îl priveşte, opiniile evaluatorului tind să determine apariţia fenomenului. Un exemplu relevant este conformarea evaluatului în timp la eticheta pusă. Evaluarea în acest caz este centrată pe percepţia evaluatorului şi nu pe realitatea existentă. O altă formă de manifestare a acestei erori este efectul primei impresii, evaluatorul poate fi influenţat de impresia iniţial formată (cu ceva timp în urmă) şi aplicată evaluării actuale. În timp, există posibilitatea creşterii sau diminuării rezultatelor şi a deplasării evaluării, în aceste condiţii de la obiectivitate.
- efectul halo constă în supraaprecierea rezultatelor sub influenta impresiei generale, în realitate rezultatele fiind diminuate în raport cu evaluarea realizată;
- efectul blând – personale cunoscute fiind apreciate cu mai multă indulgenţă. Această eroare apare în cazul evaluării formatorului, mai ales dacă acesta îşi desfăşoară activitatea în cadrul companiei în care realizează şi formarea.
- efectul asprimii – se manifestă prin tendinţa de a aprecia orice acţiune ca fiind lipsită de valoare, chiar greşită, fapt care conduce frecvent la scăderea motivaţiei, datorită caracterului nedrept, incorect al evaluării.
- eroarea tendinţei centrale – evaluatorul elimina în acest caz tendinţele extreme şi oferă calificativul mediu oricărei persoane/ situaţii/ sesiuni de formare, aceasta întâmplându-se în timp ce statisticienii atestă că în orice grup evaluat există performanţe foarte bune, bune, medii, slabe, şi foarte slabe.
- ecuaţia personală a evaluatorului – în cadrul acestei erori intervine subiectivitatea persoanei care evaluează, diferenţele între evaluatori fiind făcute de concepţiile şi manifestările personale ale acestora, concretizate în evaluare prin criteriile şi modalităţile de interpretare. Unii evaluatori se dovedesc a fi mai generoşi, considerând eforturile oamenilor, originalitatea lor şi alte aspecte complementare evaluării propriu-zise, în timp ce alţii sancţionează cele mai mici erori.
- efectul de similaritate a standardelor subiective selective – în acest caz criteriile folosite sunt unitare, identice pentru toţii subiecţii evaluaţi, dar gradul de indulgenţă sau severitate tinde să fie diferit de la subiect la subiect, evaluările în acest caz sunt dependente de similaritatea dintre evaluator şi evaluat.
- efectul de contrast – dacă o persoană este evaluată după un coleg care a avut răspunsuri foarte bune, standardul de evaluare tinde să crească următoarea persoană fiind defavorizată în aceste condiţii de poziţia sa în programul de evaluare. Această eroare are şi varianta inversă celei anterior menţionate, atunci când evaluatul este apreciat în condiţiile în care înaintea sa a fost evaluată o persoană care prin prestaţia avută a coborât standardul de evaluare, situaţie în care cel evaluat în prezent este avantajat. Se poate întâmpla atunci când se evaluează personalul unui departament şi acesta are răspunsuri excelente oferite de marea majoritate a celor evaluaţi, aceasta impresie pozitivă poate favoriza un membru al departamentului respectiv, chiar dacă răspunsurile acestuia nu s-au ridicat la nivelul calitativ evidenţiat de majoritatea evaluată.
- eroarea logică – se manifestă atunci când în procesul evaluării intervin aspecte nesemnificative, pentru obiectivele de evaluare fixate (se evaluează ceva nesemnificativ). Această eroare s-a dovedit a fi frecventă la evaluatorii externi.
Pentru a anula posibilitatea influenţării obiectivităţii evaluării de către aceste erori este bine să se aibă în vedere următoarele principii: „evaluarea se realizează pe baza informaţiilor relevante suficiente; evaluările trebuie să fie oneste; se păstrează evaluările în formă scrisă, detaliată; se acordă feed-back adecvat, formulat ca opinie”(G. Pânişoară, I. O. Pânişoară, 2004, pag. 157).
Evaluarea prezintă o serie de oportunităţi, după cum urmează: posibilitatea de a realiza conexiuni de informaţii, cu privire la deciziile luate şi la acţiunile realizate; oferirea de informaţii integrate tuturor sectoarelor; evidenţierea rezultatelor pozitive şi negative ale programului/ impactului; prevenire abaterilor majore de la obiectivele stabilite; rezultatele evaluării pot fi utilizate ca bază în implementarea schimbărilor/ inovaţiilor/ evitarea repetării aceloraşi greşeli.
De asemenea evaluarea poate prezenta anumite riscuri precum următoarele: poate fi redusă la a controla oamenii şi activităţile profesionale; poate deveni un simplu exerciţiu contabil sau administrativ; se poate îndepărta prea mult de realitate devenind doar un efort speculativ; poate fi aplicată mecanic fără a ţine cont de contextul general şi local; este posibil să nu dispună de timpul şi de resursele necesare unei evaluări eficiente.
Ineficienţa unui program de pregătire profesională este sesizată în următoarele condiţii: când nu există o suficientă susţinere a punerii în practică a noilor cunoştinţe dobândite; mulţi angajaţi întorşi de la cursuri renunţă la aplicarea cunoştinţelor învăţate datorită dificultăţilor întâmpinate în aplicare; când programele de pregătire nu ţin cont de particularităţile mediului cultural-organizaţional, în care salariaţii formaţi îşi desfăşoară activitatea, când există o tratare formalistă a pregătirii profesionale: din partea cursanţilor (care sunt obligaţi să participe la programe de formare); din partea persoanelor sau organizaţiilor responsabile cu formarea profesională (au obligaţia de a susţine formarea sau nu urmăresc decât interese financiare) sau când pregătirea profesională este tratată formal de ambele părţi (formatori şi cursanţi), aceasta fiind cea mai ineficientă situaţie de formare.
Pentru înlăturarea sau diminuarea acestor inconveniente este bine să se facă apel la: monitorizarea proceselor evaluative doar de către persoane abilitate, experienţa în domeniu fiind un atu; să fie analizate rezultatele şi să fie elaborate măsuri cu caracter ameliorativ; să se utilizeze evaluatori externi sau să se apeleze la comisii mixte, formate din evaluatori interni şi externi.